پوریا فایل

عرضه کننده بهترین فایل فلش های سامسونگ ،ایسر و تبلت و گوشی چینی

پوریا فایل

عرضه کننده بهترین فایل فلش های سامسونگ ،ایسر و تبلت و گوشی چینی

بایگانی
نویسندگان
طبقه بندی موضوعی
کلمات کلیدی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش مهارت های حرکتی (فصل دوم)

حل مشکل سریال A510F IMEI NULL

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی

مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره نارسایی هیجانی

فصل دوم پایان نامه با موضوع سلامت

فصل دوم پایان نامه مفهوم سلامت روان از دیدگاه مکتب های مختلف

پاورپوینت مالیه‌ی عمومی و بودجه‌ی دولتی

پاورپوینت طرح اختلاط بتن

پاورپوینت فرهنگ در معماری

پاورپوینت تحلیل و بررسی دانشگاه معماری (نمونه خارجی)

پاورپوینت 99 اسلایدی مدیریت کارخانه شهنام طاهری

پاورپوینت ضوابط پارکینگ ها در مناطق مسکونی

پاورپوینت ساندویچ پانل

پاورپوینت قوانین و ضوابط آپارتمان سازی

پاورپوینت طرح ریزی واحد های صنعتی (جیمز م اپل)

پاورپوینت مدرسه هنر سنگاپور

پاورپوینت موتور های پله ای

پاورپوینت آثار و معماری برنارد چومی

پاورپوینت آراتا ایسوزاکی- معمار ژاپنی

پاورپوینت سیستمهای دودویی

پاورپوینت گروه مطالعاتی مجامع بین الملل Ripe

پاورپوینت مادربورد (35 اسلاید)

پاورپوینت آشنایی با طاق در معماری

پاورپوینت اینترنت ماهواره ای

پاورپوینت زندگینامه و آثار آنتونی گائودی

فایل فلش فارسی MT7-TL10 (رام فارسی MT7-TL10)بیلد326

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نقص شنوایی و ناشنوایی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش نیاز و سلسله مراتب نیازهای مزلو (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش همدلی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش سازمانی (فصل دوم)

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد کیفیت خدمات

پوریا قاضی گرد | جمعه, ۲۲ مرداد ۱۳۹۵، ۰۱:۰۴ ب.ظ

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد کیفیت خدمات

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد کیفیت خدمات

دانلود مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد کیفیت خدمات


مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد کیفیت خدمات
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 2473 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 41

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد کیفیت خدمات

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت خدمات

 

تعریف خدمت :

خدمت بعنی کالایی اقتصادی و غیر فیزیکی که شخص‘ بنگاه یا صنعت برای استفاده دیگران تولید کرده است وهر بنگاهی که محصول آن کالای غیر مریی وغیر ملموس باشد به عنوان یک بنگاه خدماتی شناخنه می شود.خدمت هم مانند کالا ویژگی هایی دارد که در دادو ستد و مبادله آن تاثیر می گذارد .

تعاریف بسیاری برای خدمات ارائه شده است، اما همه آنها وجوه مشترکی چون ناملموس بودن خدمات و مصرف آنی آن را در بر می گیرند، در زیر چند تعریف از خدمات ارائه می شود.

خدمات عبارتنداز کردارها، فرایندها و عملکردها (زیتامل ومری جو، 2003، ص 50)

یک تعریف دقیق از کالاها و خدمات باید این دو را براساس صفات ویژه آنها از یکدیگر متمایز و مشخص کند. یک کالا شئی است فیزیکی و ملموس یا محصولی است که می توان آن را درست کرد و منتقل نمود؛ در طول یک مدت زمان خاص وجود دارد و بنابراین می توان اکنون آن را تولید و بعداً استفاده کرد. یک خدمت، ناملموس است و از بین می رود. رویداد، اتفاق یا فرایندی است که هم زمان خلق و استفاده می شود یا کمی پس از خلق شدن مورد استفاده قرار می گیرد. در حالی که مشتری نمی تواند خدمات واقعی را پس از تولید حفظ کند و نگه دارد، اما اثر خدمات را می توان حفظ کند (سیسر و همکاران، 1987 ، ص 8).

یک خدمت تجربه ای است ناملموس و زود مصرف و زایل شدنی برای یک مشتری که در واقع مثل همکار تولید کننده عمل می کند (یعنی در فرایند تولید مشارکت می کند (جیمزفیتز سیمونز، 1995)

«خدمت» فعالیت یا منفعتی نا محسوس و لمس نشدنی است که یک طرف به طرف دیگر عرضه می کند و مالکیت چیزی را به دنبال ندارد تولید خدمت ممکن است به کالای فیزیکی وابسته باشد یا نباشد. اجاره اتاق در هتل، سپردن پول در بانک، استفاده از خدمات آموزشی، خرید بیمه نامه، مسافرت با هواپیما، مراجعه به پزشک، آرایش مو، تعمیر اتومبیل، تماشای یک مسابقه ورزشی، تحویل لباس به خشکشویی و ... مستلزم خرید خدمت هستند (مجتهدی، 1376، ص 46)

. مهمترین تفاوت های خدمت با کالا که باعث می شود تا مدیریت و بازاریابی خدمت از کالا متمایز گردد عبارتند از :

2-10-1-نامحسوس بودن خدمت

خدمت برخلاف کالا که پیش از خرید ومصرف قابل دیدن ‘لمس کردن ‘چشیدن و بوییدن است ‘این قابلیت هارا ندارد یا کمتر دارد و در نتیجه در خرید خدمت همواره نوعی ابهام ‘تردید ‘نگرانی و نااطمینانی وجود دارد وانسانها در فرایند تصمیم گیری خرید نمی توانند با استفاده از حواس پنجگانه خود‘خدمات را ارزیابی کنند. به همان اندازه که خریدار در خرید خدمت با ابهام روبرو می شود ‘فروشنده وبازاریاب نیز در فروش خدمت با دشواری روبرو است وبه همین دلیل می کوشد تابا عواملی دیگر از جمله عوامل فیزیکی و ظاهری مانند نیروی انسانی ‘مکان ومحل ‘تجهیزات وتاسیسات .عوامل مادی مرتبط باخدمت ‘بازاریابی وفروش خدمت را ساده تر ساخته ودادوستد را ممکن سازد.تهیه عکس ‘فیلم ‘کاتالوگ‘معرفی مشتریان گذشته ‘تبلیغات ‘دکوراسیون ‘تابلوها وجذابیت های رفتاری ‘ابزاری وساختاری از جمله نکاتی هستندکه برای محسوس تر کردن خدمات ‘مورد استفاده بازاریابان خدمات قرار می گیرد.

2-10-2-ارتباط خریدار وفروشنده وتولید ومصرف هم زمان

بسیاری از کالاهاتوسط کسانی تولید می شود که هیچ گاه خریداران آنهارا نمب بینندوبا آنها ارتباطی ندارند وبین زمان تولید آنها با مصرف مدت ها فاصله دارد . اما در خرید و فروش معمولا"ارتباط هامسقیم ونزدیک است وعرضه خدمت ومصرف آن همزمان است . البته همه خدمات یکسان نیستندو این ویژگی ها نسبی است.

خدمت رسان خریدار وفروشنده زمان ومکان وشرایط حاکم بر مبادله خدمت بر دادوستد خدمات تاثیر دارند.کیفیت و مطلوبیت خدمات بستگی به نوع ارتباط خریدار وفروشنده خدمت وپذیرش یکدیگر دارد.برخورد مناسب یک پزشک بابیماررفتار مناسب یک آموزگاربا دانش آموز‘و دلسوزی یک کارمند دولت نسبت به یک مراجعه کننده وهر گونه ارتباط درست بین خریدار وفروشنده خدمت وپذیرش متقابل باعث می گردد تا کیفیت خدمت مطلوب تر ورضایت در مبادله بیشتر شود.

نقش انسانه ورفتار انسانی واحترام ورعایت عوامل انسانی ورفتاری دادوستد خدمات به مراتب حساس تر ‘مهم تر وموثر تر از دادوستد است.به علت همزمانی تولید ومصرف در خدمات لازم است تا به عوامل تاثیرگذار انسانی ومادی ومعنوی حاکم بردادوستد توجه شود.توجه به نوع برخوردها ورفتارها ‘ تسهیلات ‘امکانات ونیروهای متفرقه مرتبط یا غیر مرتبط از جمله مشتریان دیگرو حاضرین در محل وایجاد شرایطی مناسب که اعتماد ‘آرامش ‘انگیزه وجذابیت وکشش ها را تقویت نماید . از وظایف بازار یابان وفروشندگان خدمت است .

تمیزی ‘زیبایی‘آراستگی‘نظم وادب ‘همدلی ‘همکاری‘احترام‘راهنمایی‘مشاوره ‘مساعدتوبیان ورفتار مناسب از جمله نکات بسیار مهمی هستند که در بازار یابی خدمات بسیار نقش داشته وعدم توجه به خر یک از آنها باعث فاصله بین خریدار وفروشند و عدم رضایت وناخرسندی طرفین یا عدم انجام معامله میگردد.

دانلود مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد کیفیت خدمات

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری پایان نامه در مورد فرهنگ سازمانی

پوریا قاضی گرد | جمعه, ۲۲ مرداد ۱۳۹۵، ۱۲:۰۴ ب.ظ

مبانی نظری پایان نامه در مورد فرهنگ سازمانی

مبانی نظری پایان نامه در مورد فرهنگ سازمانی

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد فرهنگ سازمانی


مبانی نظری پایان نامه در مورد فرهنگ سازمانی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 28

مبانی نظری پایان نامه در مورد فرهنگ سازمانی

 

در  28 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع فرهنگ سازمانی

مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند(عطافر، 1375، 5).

در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد(میرسپاسی و معتمد گرجی،1376).

به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد(بنیانیان، 1386).

 

مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت آنها را نشان می دهد (دیل و دکندی 1982، پیترز واترمن، 1982).

 این مطالعات بر تأکید نقش رهبران و مدیران ارشد سازمان در توسعه فرهنگ سازمانی را مد نظر قرار می دهند. مطالعات فضای سازمانی بر انگیزه های از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیری فضای سازمانی بر انگیزه های از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیری استنباط مدیران از این فضا را مورد توجه قرار می دهد (لیتوین و استرنیگر، 1968).

 

2-2-2- الگوی‌ هافستد و همکارانش

جرارد هندریک هافستد[1]متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزش های فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان خیلی تغییر نمی کنند.

افراد کم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابری توزیع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ های دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی را انتظار و قبول دارند. مردم بدون توجه به موقعیت های رسمی به شکل برابر بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند.افراد فرمانبر و زیردست در طرح درخواست و یا انتقاد از تصمیمات افراد قدرتمند به مقدار زیادی احساس راحتی می کنند. در فرهنگ های دارای فاصله قدرت زیاد، مانند مالزی، افراد کم قدرت، به آسانی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه تبعیت می کنند .افراد زیردست قدرت افراد دیگر را که بر موقعیت های رسمی و سلسله مراتبی استوارشده است، می پذیرند .بنابراین، معیار فاصله قدرت کم دربرابر زیاد نمی تواند واقع نمایی فرهنگ یا توزیع «واقعی» قدرت را مشخص کند، بلکه شیوه و حالتی که مردم تفاوت های قدرت رامی فهمند، تعیین کننده است.

این الگو بر مبنای تحقیقی که در مورد تفاوت فرهنگی ده سازمان در کشور دانمارک و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابی‌کیا، 1377، ص‌ص 6-95) که عبارتند از:

- ابداع و ریسک‌پذیری:

جستجوی فرصت‌های تازه، قبول مخاطره، آزمون راههای نو و عدم خط‌مشی‌ها و قوانین رسمی دست و پاگیر، این ارزش دو نوع سازمان را مشخص می‌کند، سازمانهای فرایندگرا که در آنها چگونگی انجام امور مهم است و سازمان های نتیجه‌گرا، که تمرکز بر نتایج بدون توجه به نحوهء دستیابی به آنهاست.
- ثبات و امنیت:

قابلیت پیش‌بینی, امنیت و استفاده از رویه‌ها و قوانین روشن برای اداره رفتار، که در این صورت سازمان کنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد که کنترل‌های اندکی در آنها اعمال می‌شود.
- احترام و توجه به افراد:

تحمل عقاید، عدالت و احترام به دیگران، در سازمان کارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده می‌‌شوند و در محیط غیر متمرکز تصمیم می‌گیرند در مقابل سازمان کارمندگرا، سازمان وظیفه‌گرا قرار دارد.

 


[1] - Gerard Hendrik Hofstede

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد فرهنگ سازمانی

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری پایان نامه در مورد کیفیت در آموزش و پرورش

پوریا قاضی گرد | جمعه, ۲۲ مرداد ۱۳۹۵، ۱۱:۰۴ ق.ظ

مبانی نظری پایان نامه در مورد کیفیت در آموزش و پرورش

مبانی نظری پایان نامه در مورد کیفیت در آموزش و پرورش

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد کیفیت در آموزش و پرورش


مبانی نظری پایان نامه در مورد کیفیت در آموزش و پرورش
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 22

مبانی نظری پایان نامه در مورد کیفیت در آموزش و پرورش

در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت در آموزش و پرورش

ضرورت و چگونگی ایجاد نظام تضمین کیفیت در آموزش و پرورش

تلاش آموزش و پرورش کشورمان در طی دو دهه گذشته ، بیشتر ، معطوف به افزایش نرخ ثبت نام دانش آموزان لازم التعلیم و ابعاد کمی آموزش بوده و در نتیجه این تلاش ها ، آمار ورودی این دانش آموزان به بیش از 97 ارتقا یافته است ( یونسکو ، 2003 ). از طرف دیگر ، رشد کمی دانش آموزان با افزایش بودجه و امکانات همراه نبوده و لاجرم ، کاهش کیفیت و افزایش افت تحصیلی را به دنبال داشته است. چنانکه از 97 دانش آموز ثبت نام شده در پایه اول دوره ابتدایی ، تنها 76/0 آن ها در پایه پنجم همین دوره فارغ التحصیل شده اند( همان ). به علاوه ، تحقیقات انجام شده در خلال دو دهه گذشته در کشورمان در پایه های مختلف از مشکلات متعددی رنج می برد ، که نشان از کیفیت پایین آموزش در این سطوح دارد ( دادستان ، 1376؛ مجیدی ، 1364؛ موسی پور ، 1370؛ رئیس دانا ، 1371؛ منفرد ، 1369؛ اغرازی ، 1371؛ مبشر ، 1376؛ جوادی ، 1381 ).

از طرف دیگر ، تغییرات ایجاد شده در ساختار جوامع و در نیازهای آن ها –که به تبع پدیده جهانی شدن پیش آمده است–لزوم تغییر در وظایف کارکردها و نیز اهداف و رسالت های آموزش و پرورش را ایجاب می کند. این تغییرات اگر چه دارای ابعاد اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، علمی و فرهنگی است ، نقش فن آوری های اطلاعاتی و ارتباطی در این تغییرات بسیار چشمگیر است. فن آوری های ذکر شده موجب شده است که مساله زمان و مکان در آموزش برای اولین بار مورد سوال قرار گیرد و ایجاد مراکز آموزشی مجازی نیز این امکان را فراهم کرده است تا شرایط برای آموزش مداوم کلیه شهروندان در سراسر زندگی فراهم گردد. ورود تعدادی زیادی دانش آموز به دوره های مختلف آموزش و تعمیم این آموزش به سراسر زندگی ، مشکلات اداری و مالی فراوانی را موجب شده و بر کیفیت آموزش تاثیر منفی گذاشته است ؛ چرا که نظارت های سابق جوابگوی چالش های امروزی نیست و ضروری است که تضمین های جدیدی درباره کیفیت آموزش ارائه شود. برای مثال ، ارزشیابی از شیوه های جدید ارائه مطالب ( ارائه الکترونیکی ) و یا ارزشیابی یادگیری در موقعیت های طبیعی در نظام سنتی دیده نشده است. بنابراین ، سوالات جدیدی در مقابل آموزش و پرورش قرار گرفته که پاسخگویی به آن ها با توجه به صرف به ابعاد کمی آموزش امکان پذیر نبوده و ضروری است گه با ایجاد یک نظام جامع « تضمین کیفیت » در جهت بهبود این آموزش و انطباق آن با شرایط جهانی ، گام های اساسی برداشته شود. بعضی از این سوالات جدید عبارتند از :

1.فعالیت های آموزش و پرورش مدارس ما تا چه اندازه از لحاظ کیفی قابل اطمینان است ؟

...

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد کیفیت در آموزش و پرورش

  • پوریا قاضی گرد

فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

پوریا قاضی گرد | جمعه, ۲۲ مرداد ۱۳۹۵، ۱۰:۰۴ ق.ظ

فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

دانلود فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت


فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 21

فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

در 21 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع ویژگی های شخصیت

 

 

2-1.     ویژگی های شخصیتی

 

2-3-1.    تعریف شخصیت

 

 لغت شخصیت در زبان لاتین (personalite) و در زبان انگلوساکسون (personality) خوانده می‌شود، ریشه در کلمه لاتین (Persona) دارد (شاملو، 1388). این کلمه به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه‌ها در نمایش استفاده می‌کردند. پرسونا (نقاب) به ظاهر بیرونی، ظاهر علنی که افراد به دور و بر خود نشان می‌دهند اشاره دارد؛ بنابراین بر اساس ریشه شخصیت، شخصیت به ویژگی‌های بیرونی و قابل رویت ما اشاره دارد؛ اما شخصیت تنها به نقابی که بر چهره می‌زنیم و نقشی که بازی می‌کنیم اشاره ندارد. هنگامی که از شخصیت سخن می‌گوییم ویژگی‌های متعدد فرد، کلیت یا مجموعه خصوصیات گوناگون که از صفات جسمانی فراتر می‌رود را به حساب می‌آوریم. این واژه تعداد زیادی از خصوصیات ذهنی و هیجانی را در بر می‌گیرد، خصوصیاتی که ممکن است نتوانیم مستقیماً آن‌ها را ببینیم و فرد شاید سعی کند آن‌ها را از ما مخفی کند، یا شاید ما از دیگران مخفی کنیم (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی،1392).

 

شخصیت را بر مبنای صفت بارز، یا مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده‌اند و بر این اساس است که افراد را داری شخصیت برون گرا، یا درون‌گرا یا پرخاشگر و امثال آن می‌دانند. در واقع چنین فرض می‌شود که در شرایط مختلف، حالت بارز یکی، پرخاشگری و دیگری، درون‌گرایی است. این‌گونه برداشت از شخصیت، در محدوده تیپ‌شناسی می‌گنجد (شاملو، 1388).

 

آلپورت شخصیت را به این صورت تعریف کرد «شخصیت ساختاری پویا درون فرد متشکل از سیستم‌های روانی- جسمانی است که رفتار و افکار مشخصه او را تعیین می‌کنند» (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی، 1392).

 

شلدون[1] پویا بودن شخصیت را در تعریف خود مطرح نموده و چنین عنوان می‌کند: «سازمان یافتگی پویشی جنبه‌های ادراکی، عاطفی، انگیزشی و بدنی فرد را شخصیت گویند» (سیاسی، 1390).

 

گیلفورد[2] (1959) شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد صفات شخصیتی است. درحالی‌که ریموند کتل[3] (1950)، شخصیت را این‌گونه تعریف کرده است. شخصیت امکان پیش‌بینی آنچه را که فرد در موقعیتی خاص انجام خواهد داد، فراهم می‌کند (راس[4]، 1992؛ ترجمه جمالفر، 1386).

 

2-3-2.      نظریه‌های شخصیت

 

2-3-2-1 . دیدگاه روان پویایی

 

از دیدگاه فروید، روان یا شخصیت انسان به مثابه‌ی تکه یخ قطبی بسیار بزرگی است که تنها قسمت کوچکی از آن آشکار است؛ این قسمت، سطح آگاه را تشکیل می‌دهد. بخش عمده دیگر آن زیر آب است که ناخودآگاه را تشکیل می‌دهد. بخش ناخودآگاه، جهان گسترده‌ای از خواسته‌ها، تمایلات، انگیزه‌ها و عقاید سرکوب شده است که انسان از آن‌ها آگاهی ندارد. در حقیقت، تعیین‌کننده اصلی رفتاره ای بشر، همین عوامل ناخودآگاه او هستند که از سه قسمت عمده تشکیل می‌شوند: نهاد، خود و فرا خود. این سه عنصر اساسی شخصیت همواره و به صورتی متقابل بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند؛ اما از لحاظ ساختار، کنش، عناصر تشکیل‌دهنده و پویایی، به طرز مشخصی با یکدیگر تفاوت دارند. از نظر فروید، رفتار یا روان یا شخصیت انسان، همیشه محصول ارتباط متقابل متداول وی ا متعارض این سه عامل است (شاملو، 1388).

 

 

 

[1]- Sheldon, A

 

[2]- Guilford, J. P

 

[3]-Cattel, R

 

[4]- Ross, A

دانلود فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)


مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 27 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 20

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

 

در 20  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع ابراز و مهار خشم

خشم، هیجان مثبتی است که در هنگام مواجه شدن با تهدید‌ عاطفی، جسمی و روانی بروز می‌کند. خشم مناسب بـه‌ ما ایـن امـکان را می‌دهد تا از خود در مقابل صدمات و خطرهای‌ عاطفی‌ و جـسمی مـحافظت کنیم. بنابراین خشم‌ مناسب یک عکس العمل طبیعی به فقدان و ضرر‌ و آسیب‌ است. در پشت این خشم، معمولا عواطف و احساسات‌ طبیعی از قبیل حس آسیب‌پذیری، ناامیدی و تـرس از فـقدان‌ وجود‌ دارد. در‌ حـقیقت‌ خشم یک مشکل نیست، بلکه این که‌ ما در هنگام خشم دست بـه چه‌ اقداماتی‌ می‌زنیم، ممکن است یک مشکل باشد (پور حسین دناک، 1384). به همین‌ دلیل مردم دربارهء خشم دچار تعارض می‌شوند، چون از یک سو‌ واکنشی‌ طبیعی‌ اسـت و از سـوی دیـگر، می‌تواند مانعی در راه رسیدن به اهدافشان باشد. در ارتباط با ماهیت‌ و‌ چگونگی‌ خشم، تحقیقات وسیعی انـجام شـده است که‌ نتایج به دست آمده نشان می‌دهند:

  1. خشم، هیجان رایجی است‌ که‌ اغلب‌ نسبت به‌ اشخاص مورد علاقه که بـه آرزوهـا و تـمایلات ما بی‌اعتنایی‌ می‌کنند، احساس می‌شود.
  2. خشم اغلب به‌ وسیلهء‌ نرسیدن به آن چه می‌خواهیم، برانگیخته می‌شود.
  3. واکنش افراد به ابـراز خـشم، اغلب مـنفی است.
  4. اگر چه ما آگاهی بعد‌ از‌ ابراز‌ خـشم احـساس رضـایت‌ می‌کنیم،اما ضرورتا به اهدافمان در بلند مدت نمی‌رسیم (مرادی،1381).

2-2-1.                 تعریف خشم

«داروین» رفتارشناس معروف انگلیسی، که عواطف را در حیوانات و انسان‌ها مورد مطالعه قرار داده، معتقد است‌ که‌ «خشم واکنشی ساده در بـرابر تـهدید اسـت که باعث می‌شود ارگانیزم در برابر‌ وضعیت‌ نامطلوب‌ از موجودیت خود دفاع کند.» او بـراین بـاور بـوده است که خشم مهمترین هیجانی است‌ که‌ به بقای ارگانیزم کمک کرده است و طـبق ایـن دیـدگاه می‌شود چنین‌ استنباط‌ کرد‌ که ارگانیزمی که خشم بیشتری دارد، فرصت بیشتری برای بقا و گـسترش نـسل خود دارد(تقی لو، 1384).

نگاهی‌ اجمالی‌ به‌ این دیدگاه نشان می‌دهد که درک داروین بسیار ساده انگارانه بـوده اسـت. به‌ ایـن‌ دلیل که داروین به مانند بسیاری از رفتارگرایان به آن خاصیت مکانیکی بخشیده و نقش شناخت (باورها، اعتقادات، نگرش‌ها‌ و...) را‌ در پدیـده‌ی خـشم مورد توجه قرار نداده است. درحالی‌که اهمیت مقوله‌ی شناخت در‌ تعریف‌ خشم چنان بارز اسـت کـه عـده‌ای از‌ روان‌ شناسان‌ آن را«هیجان اخلاقی» نامیده‌اند. به این دلیل که انسان‌ها‌ اغلب‌ زمانی دچار خشم می‌شوند که ارزشـها و مـعیارهای اخلاقی آنان در معرض تهدید‌ قرار‌ گرفته باشد( تقی لو، 1384).

براساس‌ تعریف هوولس‌ و رایت(8791) «خشم»به عنوان یک حـالتی ذهـنی، از برانگیختگی هیجانی، «خصومت»، به‌ عنوان‌ یک‌ بازخورد‌ همراه با یک ارزیابی منفی درازمدت از دیگران‌ و رویدادها و«پرخاشگری»،  به عنوان رفتاری آشکار به صورت درگیر شدن و آسیب رساندن به دیگران‌ مشخص شده است (به نقل از مختاری، فرزاد و فراهانی، 1387).

امروزه در تعریف‌ خشم‌ علاوه بر‌ اسـتفاده‌ از‌ مـتغیرهای روان شـناختی از شاخص‌های فیزیولوژیکی‌ نیز‌ استفاده می‌شود. اما چون تغییرات فیزیولوژیکی که در زمان خشم دیده می‌شود، منحصر به‌ خـشم‌ نـیست. بلکه در هـیجانات دیگر نیز دیده‌ می‌شود. بنابراین نقش محدودتری در‌ تعریف‌ خشم ایفا می‌کند. به‌همین سبب در‌ دیـدگاه‌های‌ اخـیر، خشم بر اساس کیفیت‌های ذهنی و پدیدار شناختی تعریف می شود. به طوری که اسپیلبرگر‌ معتقد‌ است؛ «خشم» یک حالت هیجانی اسـت کـه‌ شدت‌ آن‌ از عصبانیت ملایم‌ تا‌ خشم و غضب شدید‌ گسترده‌ است( تقی لو، 1384).

یکی از دقیق‌ترین تـعریف‌ها دربـاره‌ی خشم مربوط به دیدگاه بریکویتز(1933) است. او که بـا مـطالعه‌ی‌ هـود‌ بر روی هیجان خشم توانست، تغییراتی معقول‌ درنظریه‌ی‌ نـاکامی- پرخـاشگری‌ ایجاد‌ کند، معتقد‌ است خشم علاوه بر‌ بعد شناختی (افکار،اعتقادات و باورها) و فیزیولوژیکی(هورمون‌ها و انتقال دهـنده‌های عـصبی) از ابعاد دیگری چون پدیدار شـناختی‌ (آگـاهی‌ ذهنی از احـساسات خـشم) و رفـتاری نیز(بروز‌ ظاهری‌ و چهره‌ای‌ و همین‌طور،رفتاری کلامی) برخوردار اسـت‌ و در نـهایت خشم را این‌چنین تعریف می‌کند: «خشم برچسبی است که ما به یک تجربه‌ی ذهـنی نـامطلوب‌ می‌زنیم، این‌ هیجان‌ با شناخت‌ها و واکنش‌های کـلامی و چهره‌ای‌ خودکار‌ در‌ ارتباط‌ اسـت. خشم‌ در‌ فـرهنگ و خرده فرهنگ‌های یک‌جامعه نقشی اجـتماعی اسـت که نوع خاصی از رفتار را فرا می‌خواند، این رفتار با تجربه‌های درونی تداعی می‌شود و نـسبت بـه دیگران تنبیه‌کننده‌ است. پس خشم در آگـاهی هـشیار انـسان احساس می‌شود و از طـریق کـلمات و واکنش‌های بدنی بروز داده می‌شود( تقی لو، 1384).

خشم یک واکنش هیجانی نسبتا قوی است که در انواعی از موقعیت های (حقیقی یا خیالی) همانند به بند کشیده شدن، مداخله بی مورد دیگران، ربوده شدن متعلقات و مورد تهدید یا حمله واقع شدن ظاهر می گردد و با بر انگیختگی فیزیولوژیک و افکار ستیزه جویانه همراه است و اغلب رفتارهای پرخاشگرانه به دنبال دارد(قدیری، 1384).

با توجه به تعریف مزبور، دو عامل تسریع کننده بروز خشم هستند:

  1. ناکامی از رسیدن به هدف؛
  2. پیش بینی ناکامی.

لازم به ذکر است که خشم لزوما به پرخاشگری منتهی نمی شود، فرد ممکن است خشم خود را متوجه درون خود کند یا ممکن است فقط با کمک وسایل کلامی خشم خود را بیرون بریزد(قدیری، 1384).

2-2-2.              عوامل مـؤثر در‌ بروز‌ خشم

عوامل جسمی. افراد خشمگین، حداقل دو مشخصه دارند که‌ می‌توانند در‌ بروز‌ خشم مؤثر باشند: سیستم ضعیف پاراسمپاتیک‌ و سیستم ضعیف دفاعی. سیستم عـصبی‌ سـمپاتیک‌ در افراد خشمگین، مرکز ترشح هورمون‌های اضطراب(آدرنالین و نور آدرنالین) در هنگام بروز خشم است، برعکس سیستم پاراسمپاتیک‌ بـه‌ سبب‌ تـرشح تـرکیبات شیمیایی استیل کولین‌، اثر‌ آرامش‌ بخش‌ دارد. سیستم سمپاتیک‌ در‌ فرد‌ خشمگین با کوچک‌ترین‌ تحریکی فعال می‌شود و موجب‌ یک سلسله تـغییرات زیـستی‌ مانند بـرانگیختگی، برافروختگی، تغییر رنگ، تپش قلب و... در فرد می‌شود. همین امر موجب‌ عصبانیت‌ فرد شده، او را به‌ سمت ابراز خـشم‌ می‌کشاند (مرادی،1381 ). 

مواجه شـدن با الگوهای‌ خشم. رابطهء بین بروز خشم و قرار‌ گرفتن‌ در معرض‌ خشونت‌های تلویزیونی مورد توجه قرار گرفته است. کودکانی که فـیلم‌های خـشن را در‌ تلویزیون‌ تماشا می‌کنند، خشونت و خشم بیش‌تری‌ نسبت‌ به‌ دیگران نشان خواهند داد. به‌ نظر‌ مـی‌رسد ایـن رابطه با‌ گذشت‌ زمان عمیق‌تر خواهد شد کـه حـاکی از تـأثیر خشونت در وسایل ارتباط جمعی است (سادوک و سادوک،2002؛ ترجمه پورافکاری،1390).

 

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)


مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 138 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 15

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

 

در  15 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع سیستم های مغزی رفتاری

انگیزش خوشایند و انگیزش آزارنده و مکانیزمهای‌ مغزی‌ پاداش‌ و تنبیه

 

زمینه بررسیهای نوروفیزیولوژیک انگیزش، با آزمایشهای جیمز اولدز (1965، به نقل از گری، 1991)در امریکا رشد چشمگیری یافت.در آزمایشهای وی، الکترودهایی در مناطق مختلف مغز‌ حیوان‌ قرار‌ داده می‌شد و حیوان می‌توانست با فشار دادن یک اهرم جریان الکتریکی خفیفی را در‌ مغز‌ خود‌ ایجاد کند یا جریانی را که آزمایشگر از طریق الکترود به مغز‌ او‌ ارسال می‌کرد. قطع نماید. نتایج این بررسیها نشان داد که قرار گرفتن الکترود در مناطق ویژه‌ای، موجب می‌شود‌ که‌ حیوان ساعتها مغز خود را در معرض تحریک الکتریکی قرار داده و لذت‌ ببرد، و از سوی دیگر قرار گرفتن‌ الکترود‌ در‌ مناطق دیگر، با گرایش حیوان به قطع‌ جریان‌ الکتریکی همراه بود. فرضیه منطقی برگرفته از این یافته‌ها چنین بود که در مغز‌ دو نظام انگیزشی متفاوت پاداش و تنبیه‌ وجود دارد. فرض‌ بر‌ این‌ است که نظام انگیزشی پاداش و فعالیت‌ آن با حالات عاطفی مثبت و فعالیت نظام انگیزشی تنبیه با حالات‌ عاطفی‌ منفی همراه است‌ (فلوولز[1]، 1987).

 

حال اگر قوانین شرطی‌سازی‌ را در نظر بیاوریم،‌ باید‌ بپذیریم محرکهایی که قل از‌ وقوع‌ یک پاداش می‌آیند، ظرفیت فعال‌سازی مکانیزم مغزی پاداش را به دست می‌آورند و هرچه‌ این محرکها، از لحاظ زمانی‌ به‌ محرک‌ ذاتی پاداش نزدیکتر‌ باشند،‌ ظرفیت کسب شده قویتر‌ خواهد‌ بود. مکانیزم پاداش از طریق ارتباطهایی که با سیستم حرکتی دارد(یعنی بخشهایی از مغز که‌ فرمانها‌ را به اندامها ارسال می‌نمایند)، در‌ جهت‌ بیشینه ساختن‌ این‌ تحریکهای پاداش دهنده شرطی‌ یا ثانوی عمل می‌کند. بدین ترتیب در محیطی که در آن توالی محرکها با نظمی خاص‌ جریان‌ دارد، می‌توان ارگانیزم را در جهت‌ محرک‌ ذاتی‌ پاداش هدایت‌ کرد. در واقع می‌توان‌ مکانیزم‌ پاداش را مانند ردیاب یک موشک هدایت شونده در نظر گرفت که یک شیب حرارتی را‌ هدف‌ قرار‌ داده و به سمت آن حرکت می‌کند(گری، 1991).

 

به همین‌ ترتیب،‌ محرکهایی‌ که‌ به‌ شکل نظامدار قبل از تنبیه می‌آیند، از طریق شرطی‌سازی، ظرفیت فعال نمودن مکانیزم مغزی تنبیه را کسب می‌کنند. هرچه این محرکها به محرکهای ذاتی تنبیه نزدیکتر باشند، این‌ ظرفیت قویتر خواهد بود، ساختار مکانیزم تنبیه به گونه‌ای است که از طریق ارتباطهایش با سیستم حرکتی، در جهت کمینه ساختن  درونشدهایش  عمل می‌کند؛ این عمل را از طریق‌ متوقف‌ ساختن رفتار صورت می‌دهد و به عبارت دیگر، این یک مکانیزم اجتناب فعل‌پذیر  است که به سیستم حرکتی، فرمان توقف می‌دهد[15]. در زبان سیستمهای کنترل پس خوراندی، مکانیزم‌ پاداش یک مکانیزم پس‌خوراند مثبت و مکانیزم تنبیه یک مکانیزم پس‌خوراند منفی است‌(گری، 1994).

 

در نتیجه نظام انگیزشی خوشایند، یک سیستم پاداش‌طلبی یا سیستم روی‌آورد‌‌ است که از طریق فعال‌سازی‌ رفتار‌ به مشوقهای مثبت پاسخ می‌دهد. این نظام انگیزشی، انرژی دهنده و جهت دهنده رفتار است. به عبارت دیگر، هم مسئولیت فعال ساختن رفتار برای موقعیتهای پاداش-روی‌ آورد‌ شده را برعهده دارد‌ و هم مسئول موقعیتهای اجتناب فعال  است که در آن ارگانیزم برای اجتناب از تنبیه باید پاسخ مناسبی ارائه دهد(فلوولز، 1987). البته، شاید به نظر رسد که الگوی اخیر با نوعی حالت‌ هیجانی‌ آزارنده همراه باشد که ارتباطی به نظام انگیزشی خوشایند ندارد. اما این استدلال نیز منطقی به نظر می‌رسد که پاسخ اجتناب بیشتر از طریق ویژگیهای تقویت‌کننده مثبت نشانه‌های ایمنی- محرکهایی‌ که‌ علامت‌دهنده از‌ بین رفتن احتمال وقوع تنبیه‌اند-کنترل می‌شود و این علایم از لحاظ کنشی معادل عالیم پاداشند(مک کین توث، 1974). در این تفسیر‌ نظام انگیزشی خوشایند، اجتناب فعال را در پاسخ به علایمی آغاز‌ می‌کند‌ که‌ پیامد آن رساندن فرد به ایمنی است.

 

بنابراین، برچسبهای هیجانی که برای این دو حالت خوشایند به کار ‌‌می‌روند‌ عبارتند: از امید برای مقوله روی آورد به پاداش و آسودگی‌ برای‌ اجتناب‌ فعال از تنبیه(مک کین توث، 1974) حال اگر به نظام انگیزش آزارنده بپردازیم، باید بگوییم که کنش آن بازداری‌ رفتار برانگیخته شده، در شرایطی است که علامتها یا محرکهای شرطی خاصی موجود‌ باشند و نشان دهند‌ که‌ ارائه پاسخ، پیامدهای منفی خواهد داشت. خاموشی، در الگوهای پاداش-یادگیری ساده و اجتناب فعل‌پذیر، در الگوهای تعارض روی آورد-اجتناب دو نمونه مهم از کنشهای این سیستم است. در الگوی خاموشی، ناکامی‌ به منزله حالت آزارنده‌ای است که در پی عدم وقوع پاداش مورد انتظار پدید می‌آید. علامتهایی که فقدان پاداش مورد انتظار را پیش‌بینی می‌کنند-یعنی محرکهای شریط ناکام‌کننده فقدان پاداش-نظام انگیزشی آزارنده‌ را‌ فعال می‌کنند و متعاقب آن بازداری رفتار روی آورد، حاصل می‌شود. در الگوی اجتناب فعل‌پذیر نیز، رفتار روی آورد(که با نوعی پاداش برانگیخته شده)در پاسخ به علامتها یا محرکهای شرطی تنبیه‌ که‌ ترس یا اضطراب را ایجاد می‌کنند، بازداری می‌شود(گری، 1991). همان گونه که در مورد الگوهای متفاوت نظام انگیزی خوشایند اشاره شد. در اینجا نیز فرض بر این است که ناکامی و ترس/اضطراب‌ به فعال‌سازی ساختار عصب-فیزیولوژیکی واحدی مربوط می‌شوند(فلوولز، 1987).

 

اما گری(1991) اشاره می‌کند که در مطالعاتی که در مورد حیوانات انجام داده است، مشخص شده که حیوانات به محرکهای آزارنده شرطی و غیرشرطی‌ به‌ شکل متفاوتی پاسخ می‌دهند. حیوان در‌ پاسخ‌ به‌ یک ضربه الکتریکی دردناک، افزایش فعالیت نشان می‌دهد؛ می‌دود، می‌پرد و به سمت هدف مناسب(برای مثال حیوانی دیگر)حمله‌ور می‌شود. در حالی که، در‌ پاسخ‌ به‌ محرکی که با ضربه ‌ ‌الکتریکی همخوانی دارد، به‌ احتمال‌ زیاد در یک جا خشکش زده و متوقف می‌ماند. وجود تمایز کامل بین مکانیزمهای مغزی تعدیل کننده این دو نوع‌ واکنش‌ را‌ در قسمتهای بعد برجسته خواهیم کرد.

 

تمایز بین محرکهای شرطی و غیرشرطی در مورد محرکهای خوشایند نیز صدق می‌کند. پاداشهای غیرشرطی(مانند غذا، آب و جفت جنسی)در حیوان، پاسخهای پایانی‌ خاصی[2]‌ را برمی‌انگیزند که هر یک با محرک غیرشرطی مورد نظر تناسب‌ دارند(مانند‌ جویدن، لیسیدن و جفت‌گیری کردن). این پاسخهای پایانی می‌توانند در یک قالب شرطی نیز ظاهر شوند؛ اما افزون‌ بر‌ این،‌ محرکهای شرطی پاداش الگویی از رفتار(شامل افزایش فعالیت، روی آورد و اکتشاف) را‌ برمی‌انگیزند‌ که‌ نسبتاً مستقل از محرکهای غیرشرطی خاصی است که با آن جفت شده‌اند(گری، 1991). فرض بر آن‌ است‌ که‌ مکانیزم تنبیه، پاسخهای خاص محرکهای آزارنده شرطی و مکانیزم پاداش، پاسخهای مقدماتی به محرکهای‌ خوشایند‌ شرطی را تعدیل می‌کند(گری، 1994).

 

گری(1991) برای ارائه تصویری روشنتر از عمکرد مکانیزمهای پاداش و تنبیه‌ و ارتباطهای‌ موجود بین این سیستمها و سایر مراکز، دیاگرامی را ارائه می‌دهد(شکل 2-1). او در این‌ شکل،‌ افزون بر مکانیزمهای پاداش و تنبیه و سیستم حرکتی(که به آنها اشاره شد)،‌ یک‌ مکانیزم‌ تصمیم را نیز در نظر می‌گیرد تا در شرایط تعارض‌ بین‌ روی آورد و اجتناب فعل‌پذیر به انتخاب مبادرت ورزد.بدون چنین مکانیزمی دستورهای‌ متعارض‌ به‌ طور مستقیم به سیستم حرکتی ارسال می‌شوند، و احتمالا پیامدهای ناگواری را پدید می‌آورند.عملکرد مکانیزم‌ تصمیم‌ مبتنی‌ بر قواعد ریاضی است(گری و اسمیت[3]، 1969) اما آنچه در اینجا اهمیت دارد توجه به‌ این‌ نکته است که مکانیزم تصمیم، یا مدار اتصال بین مکانیزم پاداش و فرمان روی آورد را‌ برقرار‌ می‌سازد(سمت چپ شکل)، یا مدار اتصال بین مکانیزم تنبیه و فران توقف‌ رفتار‌ را برقرار می‌سازد(سمت راست شکل)، ولی نمی‌تواند‌ هر‌ دو‌ جریان را همزمان‌ برقرار کند. در این شکل همچنین‌ سیستمی‌ با نام مکانیزم برپایی[4]  مشخص است.این سیستم درونشدهایی را از مکانیزمهای پاداش‌ و تنبیه دریافت می‌کند و خود‌ نیز‌ برونشدهایی[5] ‌ را‌ به‌ قسمتهای فرمان(یکی برای روی آورد و دیگری‌ برای اجتناب فعل‌پذیر)ارسال می‌نماید. بدین ترتیب افزایش شدت فعالیت هر یک از این‌ فرمانها‌ که ارتباطش با مکانیزم تصمیم برقرار‌ گردد، بستگی به دامنه‌ درونشدهایی‌ دارد که مکانیزم برپایی از‌ مکانیزمهای‌ پاداش و تنبیه دریافت می‌کند. مطلب اخیر بیانگر این نکته است که اگر به‌ عنوان‌ مثال رفتار روی آورد حاصل‌ شود‌ و حیوان همزمان به‌ تهدیدهایی‌ مواجه شود که نشانه‌های‌ تنبیه‌ را دارند، رفتار روی آورد با قدرت بیشتری جریان خواهد یافت(گری، 1991).

 

 

 

[1] Fowles, D.

 

[2] consumatory responses

 

[3] Gray, J.A."P.T. Smith

 

[4] arousal

 

[5] output

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

پوریا قاضی گرد | جمعه, ۲۲ مرداد ۱۳۹۵، ۰۷:۰۴ ق.ظ

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی


مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 66 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 48

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در 48  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع متغیر توانمندسازی

 

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد  بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .

....

کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.

پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .

این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازی روانشناختی : 

معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد


دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )


مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 52 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 33

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

 

در 33  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت روابط زناشویی

ازدواج مقدس ترین و پیچیده ترین رابطه میان دو انسان از دو جنس مخالف است که ابعاد وسیع و عمیق و هدف های متعددی دارد. ازدواج پیمان و پیوند مقدسی است میان دو جنس مخالف بر پایه روابط پایای جنسی، عاطفی و معنوی و بر اساس انعقاد قرارداد شرعی، اجتماعی و قانونی که تعهداتی را برای زوجین به وجود می آورد. بنابراین ازدواج یک تصمیم گیری ظریف و پیچیده است که قبل از هر گونه اقدامی باید تمام جوانب را در نظر گرفت (به پژوه، 1394).

 

به طور کلی ازدواج، پیوند دو شخصیت است با حفظ نسبت نسبی استقلال هر یک از زن و شوهر، برای همکاری متقابل، نه از بین بردن یک شخصیت به خاطر تکمیل خواسته های دیگری. به عبارت دیگر ازدواج، قراردادی است رسمی، برای پذیرش یک تعهد متقابل جهت زندگی خانوادگی، که آدمی در خط سیر معین و مشخصی از زندگی قرار می گیرد. این قرار داد با رضایت و خواسته طرفین، بر مبنای آزادی کامل دو طرف منعقد شده و در سایه آن روابطی بس نزدیک بین آن دو پدید می آید (دژکام، 1388).

 

ازدواج ارتباطی است که دارای ویژگی های بی نظیر و گسترده ای می باشد. ازدواج ارتباطی که دارای ابعاد زیستی، عاطفی، روانی، اقتصادی و اجتماعی است. به عبارت دیگر، همزیستی زوجین در درون خانواده، موجب چنان ارتباط عمیق و همه جانبه ای می شود که بی هیچ شک و تردیدی قابل مقایسه با هیچ یک از دیگر ارتباطات انسانی نمی باشد به نحوی که قرارداد ناشی از آن دارای نوعی تقدس است(دژکام، 1388).

 

کارلسون ازدواج را چنین تعریف می کند: «ازدواج فرایندی است از کنش متقابل بین یک مرد و یک زن که با تحقق بخشیدن به برخی شرایط قانونی و بر پا داشتن مراسمی برگزاری زناشویی انجام می گیرد(دژکام، 1388). کلودی استروس، ازدواج را برخوردی دراماتیک بین فرهنگ و طبیعت یا میان قواعد اجتماعی و کشش جنسی می داند(دژکام، 1388).

 

2-1-1.          مفهوم خانواده

 

خانواده صرفا حضور تعدادی از افراد که در یک فضای فیزیکی و روان شناختی در کنار هم قرار دارند، نیست. خانواده به عنوان یک سیستم اجتماعی-فرهنگی تلقی می شود که در کنار همه ی خصوصیات دیگرش، دارای مجموعه ای از قواعد است و هر یک از اعضایش نیز نقش خاصی دارند. این سیستم دارای یک ساختار قدرت است که ه وسیله ی آن، اشکال مختلفی از ارتباط را بروز می کند. هر خانواده روش خاصی برای مواجهه با مشکلات دارد. اعضای این سیستم با هم رابطه ای عمیق و چند لایه ای دارند. همچنین اعضای خانواده تا حدود زیادی پیشینه ی مشترک، ادراکات درونی شده ی مشترک، مفروضات و دیدگاههای درباره ی دنیا و برداشت مشترکی از اهداف زندگی دارند (نظری، 1393).

 

در چنین نظامی، افراد به وسیله علایق و دلبستگی های عاطفی نیرومند، دیر پا، و متقابل به یکدیگر متصل شده اند. ممکن است از شدت و حدت این علایق و دلبستگی ها در طی زمان کاسته شود، لیکن باز هم علایق مزبور در سراسر زندگی خانوادگی به بقای خود ادامه خواهد داد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392).

 

ورود به چنین نظام سازمان یافته ای صرفا از طریق تولد، فرزند خواندگی، یا ازدواج صورت می گیرد(گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). در داخل این سیستم، حلقه های عاطفی قدرتمند، پایدار و متقابلی افراد را به هم گره زده است. بنا به گفته ی کی (1985) خانواده ها صاحب اعضای جدیدی می شوند و به مرور آنها را از دست می دهند، اما روابط خانوادگی همچنان پابرجا باقی می ماند. نفوذ خانواده باعث می شود، حتی زمانی که اعضاء در اثر فاصله های فیزیکی و یا گاهی مرگ از هم جدا می شوند، حلقه های عاطفی و ارتباطی اعضاء باقی بماند. به عبارتی عضو یک خانواده هرگز نمی تواند به طور کامل و واقعی، عضویت در آن خانواده را از دست بدهد (نظری، 1393).

 

بر خلاف اعضای متعلق به نظام های غیر خانوادگی که عمدتا می توان در غیاب آنها عضو جدیدی را جایگزین ساخت،اعضای خانواده تعویض ناپذیر هستند. این امر در وهله نخست به خاطر آن است که ارزش اصلی خانواده حاصل شبکه روابطی است که توسط اعضای آن به وجود آمده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). خانواده ها از نطر سازمانی، سیستم عاطفی پیچیده ای دارند که ممکن است حداقل مرکب از سه نسل باشند. البته امروز به دلیل افزایش طول عمر، خانواده ها مرکب از چهار نسل هم وجود دارند (نظری، 1393).

 

هر خانواده به صورت اجتناب ناپذیری تلاش می کند تا به خودش به عنوان یک گروه نظم دهد. این تلاش برای نظم دادن به خود می تواند به صورت سنتی یا نو گرایانه، سازگارانه یا ناسازگارانه و منظم یا نا منظم باشد(نظری، 1393).

 

اعضای خانواده در حین رشد به هویت اختصاصی و یکتای خود دست می یابند. اما باز هم به گروه خانوادگی دلبستگی دارند و لذا هویت یا تصویر جمعی خاص خود را حفظ خواهد کرد. این اعضا در انزوا زندگی نمی کنند، بلکه به یکدیگر وابسته اند آن هم نه فقط به خاطر پول، غذا، و سر پناه بلکه به خاطر نیاز به  عشق و محبت، همکاری و همیاری، جامعه پذیری و سایر نیاز های ملموس. این افراد برای دستیابی به کارکرد موفق باید خود را با نیاز های و خواسته های متغیر سایر اعضا و همچنین انتظارات متغیر شبکه خویشاوندی بزرگتر، محله، ودر نهایت کل جامعه منطبق سازد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392).

 

کیفیت روابط زناشویی

 

ارتباط نقش مرکزی در ازدواج ایفا می‌کند (بورلسون و دنتون[1]، 1997).به گونه‌ای که از لحاظ ویژگی‌های زناشویی مشخّص شده‌ است‌ که‌ ارتباط مؤثر و کارآمد(کیفیت روابط زنـاشویی) میان شـوهر وهـمسر مهم‌ترین جنبه خانواده‌های‌ دارای‌ عملکرد مطلوب می‌باشد(گریف و مـایهرب[2]، 2000). بک و جـونز(1972) به نقل از ساپینگتون(2001،ترجمه حسین شاهی،1382) متوجه شدند که رایج‌ترین‌ مشکل‌ درازدواج‌های‌ ناآرام و پردردسر همانا کیفیت روابط زناشویی ضعیف است. به عـبارت دیـگر مـوضوعات ارتباطی‌ ممکن‌ است‌ نگرانی‌ها و دل‌مشغولی‌های اولیه برخی زوج‌های مراجعه‌کننده برای درمـان باشد(کار[3]، 2000). رویکردهای ارتباطی اغلب با سه‌ فرض‌ اساسی‌ به بررسی ازدواج و روابط زناشویی می‌پردازند:1-تعارض‌های زناشویی غیر قابل اجتنابند، هدف درمان‌های ارتباطی حـذف کـامل‌ ایـن تعارض‌ها‌ نیست بلکه تلاش می‌کنند تا به آن‌ها جهت دهند و آن‌ها را در‌ مـسیرهایی‌ سـازنده‌ به کار اندازند وکیفیت روابط را بالا ببرد؛2-ارتباط در دو سطح کلامی و غیر‌ کلامی‌ روی می‌دهد و یکی از دلایل اصلی بروز اخـتلاف‌های زنـاشویی، ناهماهنگی پیـام‌هایی است که به‌ طور‌ هم‌زمان‌ توسط این دو سطح منتقل می‌شوند که منجر بـه کـیفیت روابـط زناشویی ضعیف می‌شود؛ 3-همسران در شیوه‌های‌ برقراری‌ ارتباط وکیفیت زناشویی با یکدیگر تفاوت دارند(سهرابی،1382). در کل، یک فـرض عـمومی ایـن بوده‌ است‌ که علّت‌ بسیاری از مشکلات ارتباطی زناشویی، مهارت‌های ارتباطی ناکارآمد از طرف همسران می‌باشد و مطابق با ایـن دیـدگاه‌ آموزش‌ ارتباط‌ و افزایش کیفیت روابط زناشویی به عنوان کوششی جهت ترمیم رابطه مسئله‌دار، مولّفه‌ای مـهم‌ در‌ بـسیاری از رویـکردهای درمان زناشویی است.(بورلسون و دنتون،1997).

 

مطالعه روابط زوجین به روشن شدن چهارچوب‌های ساختاری که‌ روابط‌ زوجین در آن شـکل می‌گیرد کـمک می‌کند. کیفیت روابط زناشویی نقش اساسی در ارزیابی کیفیت‌ کلی‌ ارتباطات خانوادگی دارد (برادبوری، فینچام و بیچ[4]، 2000). کیفیت روابط زناشویی مـفهومی‌ چـند‌ بـعدی‌ است و شامل ابعادگوناگون ارتباط زوجین مانند‌ سازگاری، رضایت، شادمانی، انسجام‌ و تعهد می‌شود(تروکسل[5]، 2006).

 

کل‌ و اسپانیر (1976)کیفیت زناشویی را بعنوان موفقیت و عـملکرد یـک ازدواج‌ توصیف‌ کرده‌اند (هارپر[6] و همکاران،2000). لارسون و هولمان[7]‌ (1994) بیان کردند کیفیت زناشویی‌ یـک‌ مـفهوم‌ پویا است‌ زیرا‌ ماهیت و کیفیت‌ روابط‌ میان افراد در خلال زمان تغییر می‌یابد که این مطلب امکان‌ شناسایی عوامل تأثیرگذار بر کـیفیت یـک‌ رابـطه‌ را‌ فراهم می‌نماید. هر چند ممکن است که این‌ قبیل‌ روابط‌ پیچیده‌ بـوده‌ و حاوی‌ تعاملات میان متغیرهای بسیار باشند.

 

 

 

[1] Burleson, B. R., and Denton, W, H

 

[2] Greeff, A. P., & Malherbe, H. L

 

[3] Carr, A

 

[4] Bradbury, T., Fincham, F., & Beach, S

 

[5] Troxel, W. M

 

[6] Harper, J.M

 

[7] Larson, J. H. & Holman, T. B

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره هوش معنوی ( فصل دوم پایان نامه)

پوریا قاضی گرد | پنجشنبه, ۲۱ مرداد ۱۳۹۵، ۱۰:۰۴ ب.ظ

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره هوش معنوی ( فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره هوش معنوی ( فصل دوم پایان نامه)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره هوش معنوی ( فصل دوم پایان نامه)


مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره هوش معنوی ( فصل دوم پایان نامه)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 17

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره هوش معنوی ( فصل دوم پایان نامه)

 

در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع  هوش معنوی

هوش 

 

هوش رفتار‌ حل‌ مسألۀ سازگارانهای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشـد سـازگارانه جـهتگیری‌ شده‌ است‌. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی میشوند، کاهش مـیدهد. ایـن مفهوم‌ هوش‌، مبتنی‌ بر گزارهای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انـجام راهـبردهایی را‌ بـرای‌ غلبه بر موانع و حل مسأله ضروری میسازد. (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ، 1997؛ به نقل از نازل[1]، 2004‌).

 

گاردنر‌ هوش را مـجموعه تـواناییهایی میداند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی‌ که‌ در یک فرهنگ ارزشـمند تـلقی مـی شوند، به‌ کار‌ می رود‌. از نظر وی انواع نه گانه هوش عبارتند‌ از‌: هوش زبانی، موسیقیایی، منطقی ـ ریاضی، فضایی، بـدنی ـ حـرکتی، هـوشهای فردی (که شامل هوش‌ درونفردی‌ و بینفردی میشود)، هوش طبیعتی و هوش‌ وجودی‌ کـه شـامل‌ ظرفیت‌ مطرح‌ کردن سؤالات وجودی است. (آمرام[2]، 2005‌).

 

مفهوم‌ تحلیلی غرب از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطـلاعات مـیشود؛ در‌ حالی‌ که رویکرد ترکیبی شرق نسبت به‌ هوش، مؤلفههای گوناگون عملکرد‌ و تـجربه‌ انـسان، از جمله شناخت، شهود‌ و هیجان‌ را در یک ارتباط کـامل (یـکپارچه) دربـرمیگیرد. (نازل، 2004).

 

در مجموع، هوش‌ عموماً‌ باعث سازگاری فـرد بـا محیط‌ میشود‌ و روشهای‌ مقابله با مسائل‌ و مشکلات‌ را در اختیار او‌ قرار‌ میدهد. همچنین توانایی شـناخت مـسأله، ارائه راهحل پیشنهادی برای مسائل مـختلف زنـدگی و کشف روشـهای‌ کـارآمد‌ حـل مسائل از ویژگیهای افراد باهوش‌ است‌.

 

مـعنویت

 

مـعنویت‌ به‌ عنوان‌ یکی از ابعاد انسانیت‌ شامل آگاهی و خودشناسی می شود بیلوتا معتقد اسـت مـعنویت، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی‌ روزمـره‌ و یکپارچه شدن با کـسی غـیر از‌ خودمان‌ است‌، این‌ آگاهی‌ مـمکن اسـت منجر‌ به‌ تجربهای شود که فراتر از خودمان است، این آگاهی ممکن است مـنجر بـه تجربهای شود که‌ فراتر‌ از‌ خـودمان اسـت. (جـانسون، 2001؛ به نقل از غباری بناب و همکاران، 1386).

 

معنویت امری‌ هـمگانی‌ اسـت‌ و همانند‌ هیجان‌، درجات‌ و جـلوههای مـختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یـا پیـچیده و مفید یا خطرناک باشد. (وگان[3]، 2002).

 

ایـمونز تـلاش کرد‌ مـعنویت را بـر اسـاس تعریف گاردنر از هوش، در چـارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت میتواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فـرد (مـثلاً سلامتی بیشتر‌) را‌ پیشبینی میکند و قابلیتهایی را مـطرح مـیکند کـه افـراد را قـادر میسازد به حـل مـسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار میدهد و معتقد است‌ که‌ بـاید جـنبههایی از مـعنویت را که مربوط به تجربههای پدیدارشناختی هستند (مـثل تـجربه تـقدس یـا حـالات مـتعالی) از جنبههای عقلانی، حــل مسأله و پردازش‌ اطلاعات‌ جدا کرد. (آمرام، 2005). می توان‌ علت‌ مخالفت بعضی از محققان، همانند گاردنر، در مورد این مسأله که هوش معنوی متضمن انگیزش، تمایل، اخلاق و شـخصیت است را به نگاه شناختگرایانه آنان‌ از‌ هوش نسبت داد. (نازل‌، 2004‌).

 

وگان(2002) بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان کرده است:

 

بالاترین سطح رشد در زمینههای مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر میگیرد.

یکی از حـوزههای رشـدی‌ مجزا‌ می باشد.

بیشتر به عنوان نگرش مطرح است. (مانند گشودگی نسبت به عشق)

شامل تجربه های اوج می شود.

هوش معنوی و مؤلفه های آن

 

ادواردز مـعتقد اسـت‌ داشتن‌ هوش‌ معنوی بـالا بـا داشتن اطلاعاتی در مورد هوش معنوی متفاوت است. این تمایز فاصله میان‌ دانش عملی و دانش نظری را مطرح میکند. لذا نباید داشتن دانش وسیع در‌ مورد مسائل معنوی و تمرینهای‌ آنها‌ را هم ردیف دستیابی به هـوش مـعنوی از طریق عبادت و تعمق برای حل مسائل اخلاقی دانست؛ هرچند میتوان گفت برای بهرهمندی مؤثر از معنویت، داشتن توأمان دانش نظری و عملی لازم می باشد (غباری بناب و همکاران، 1386).

 

هر‌ چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هـوش مـعنوی صورت نـگرفته است و نیازمند تحقیقات تجربی ـ کیفی است، ولی می توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت اسـت‌ و در‌ اثر برخورد با محیط های غنی که سؤالات معنوی را بر می انگیزاند، بـه تـدریج تـحول یافته و شکل می گیرد. به نظر میرسد سن و جنسیت نیز در هوش معنوی اثرگذار باشند. یونگ معتقد‌ است‌ کـه ‌ ‌در بـسیاری از افراد پس از 35 سالگی تغییرات عمدهای در ناخودآگاه صورت میگیرد که ممکن است در روند معنویت و هـوش مـعنوی تـأثیرگذار باشند. همچنین بعضی از محققان‌، از‌ جمله یونگ، معتقدند که در زنان این تحول متفاوت از مردان صورت مـی گیرد(غباری بناب و همکاران، 1386).

 

براساس تعریف هوش معنویت ممکن است امری شناختی ـ انگیزشی باشد که مجموعهای از مـهارتهای سازگاری و منابعی‌ را‌ که‌ حـل مـساله و دستیابی به هدف‌ را‌ تسهیل‌ میکنند معرفی مینماید. (سیسک، 2002؛ ولمن، 2001؛ به نقل از غباری بناب و همکاران، 1386) هوش معنوی انجام سازگارانه و کاربردی موارد یادشده در موقعیتهای خاص و زندگی روزمره است. (نازل‌، 2004‌).

 

به‌ نظر می رسد هوش معنوی از روابط فیزیکی و شناختی‌ فـرد‌ با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی خود می گردد .  این دیدگاه شامل‌ همۀ‌ رویدادها‌ و تجارب فرد میشود که تحت تأثیر یک نگاه کلی قرار‌ گـرفتهاند. فـرد میتواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرایند قادر است‌ از‌ لحاظ‌ پدیدارشناختی بهروی دادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیشتری بدهد. (نازل، 2004‌).

 

هوش‌ معنوی با زندگی درونـی ذهـن و نفس و ارتباط آن با جهان رابطه دارد و ظرفیت فهم عمیق سؤالات‌ وجودی‌ و بینش‌ نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری را شامل میشود. آگاهی از نفس، به‌ عنوان‌ زمینه‌ و بستر بودن یا نیروی زندگی تـکاملی خـلاق را در بر میگیرد. هوش معنوی به‌ شکل‌ هشیاری‌ ظاهر میشود و به شکل آگاهی همیشه در حال رشد ماده، زندگی، بدن، ذهن، نفس‌ و روح‌ درمی آید. بنابراین هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهـنی فـردی اسـت و فرد را‌ به‌ ماوراءفرد‌ و به روح، مـرتبط مـیکند. عـلاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف‌ است‌. بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمـین‌ و هـمه‌ مـوجودات‌ می شود (وگان، 2003).

 

 

 

[1] Nasel, D. D

 

[2] Amram, J

 

[3] Vaughan‌, F

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره هوش معنوی ( فصل دوم پایان نامه)

  • پوریا قاضی گرد

مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی

پوریا قاضی گرد | پنجشنبه, ۲۱ مرداد ۱۳۹۵، ۰۹:۰۴ ب.ظ

مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی

مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی


مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 100 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 47

مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی

 

در 47  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

-2- مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی

 

رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی هستند و افراد در مقابل بروز چنین رفتارهایی پاداش رسمی دریافت نمی‌کنند و به دلیل عدم بروز چنین رفتارهایی از طرف آنان نیز ، تنبیه نمی‌شوند . رفتار شهروندی سازمانی همان افعال و از خود گذشتگی های کارکنان است که به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران، از آنان سر می‌زند .

 

محیط های رقابتی کسب و کار امروز نیز کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند و تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران ، کارفرمایان و ارباب رجوع در آنان زیاد باشد . سازمانها نیز بدون تمایل داوطلبانه افراد نسبت به همکاری ، قادر به توسعل اثربخش خرد جمعی نمی‌باشند . رفتارهای شهروندی سازمانی معمولا دو ویژگی مشترک دارند . اولین ویژگی آن است که مستقیما قابل اعمال یا اجرا نیستند و از سوی دیگر ، اینگونه رفتارها نشانگر تلاشهای اجتماعی و برون نقشی می‌باشند و سازمانها نیز برای کسب موفقیت نیروی کار، به اینگونه رفتارها نیاز دارند ( ساعتچی ، 1390 ) .

 

رفتارهای شهروندی سازمانی عامل مهمی در شناخت رفتار کارکنان و تعیین جهت رفتاری آنان می‌باشد که به کارایی و عملکرد سازمانها کمک موثری می‌کند . پودساکف ، مکنزی و هیرن[1] (1987) در مطالعۀ خویش ، رابطۀ بالایی را میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی سازمان بدست آوردند . در واقع بازدۀ کلی سازمان و کاهش ضایعات با سطح بالای رفتار شهروندی سازمانی ، ارتباط مثبت دارد . مطالعات بین فرهنگی انجام گرفته، موید آن است که رابطۀ میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادراک شده ، عملکرد کارکنان و رضایت از شغل ، قوی است . همچنین در پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و کسائیان (1384) رابطۀ معنی دار میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد نشان داده شده است . مکنزی ، پودساکف و فتر (1991) سه ابزار عینی بهره وری هفتگی حجم فروش را برای نمونه ای از نمایندگان فروش بیمه مورد آزمایش قرار دادند . همچنین ارزیابی مدیران دربارۀ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی شغل این کارکنان را نیز بدست آوردند. نتایج نشان داد که ارزیابی ذهنی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان تا حدود زیادی بوسیلۀ بعد نوع دوستی و بعد شرافت شهروندی ( جوانمردی ) به عنوان سطوح عینی بهره وری نعیین گردید. پودساکف ، هیرن و مکنزی (1997) چنین گزارش کردند که نوع دوستی و مردانگی دارای اثر جایگزین بر عملکرد کمی کلی کارکنان کارخانه کاغذ سازی داشت ، در حالیکه نوع دوستی با عملکرد کیفی هم مربوط بود (مهداد ، 1389) .

 

پودساکف و مکنزی (1997) برای این مساله که چرا رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند با کارآیی سازمانی (عملکرد) ارتباط داشته باشد ، دلایلی بدین شرح ارائه کرده‌اند :1-کارگرانی که به همکاران جدید خود کمک می‌کنند تا راه و چاه امور را یاد بگیرند و به سرعت خود را با فرایند جهت گیری و اجتماعی شدن هماهنگ کنند و سریعا به یک کارمند دارای بهره وری بیشتر مبدل گردند ، 2-کارکنانی که با همدیگر به سرپرستی مدیران کمتر نیازمند شده و لاجرم وقت مدیران را برای رسیدگی به وظایف دیگر آزاد می گذارند ، 3-کارکنانی که نسبت به یکدیگر نگرش مثبتی دارند با هم بیشتر همکاری کرده از تعارض های مخرب با سایر کارکنان دوری می‌کنند ، 4-کارگرانی که ازادانه و داوطلبانه در غیر ساعات اداری با همدیگر ملاقات داشته ، بطور منظم با هم در تماس بوده جریان ارتباط سازمانی را بهبود می بخشد ، 5- رفتار شهروندی سازمانی به یک محیط کار مثبت منجر شده ، به استخدام و حفظ بهترین و کارآمدترین کارمندان کمک می‌کند ، 6-کارگرانی که به همکاران سهل گیر کمک کرده ، وظایف همدیگر را در غیبت هر کدام انجام داده و یا در اوقاتی که کار فراوان و زیاد سر یک فرد آوار می‌شود ، به کمک او می شتابند ، 7-کارمندان برای قبول مسئولیتهای جدید ، به یادگیری تکنولوژی جدید و کار روی سیستمهای جدید علاقۀ بیشتری نشان می‌دهند . همانطور که مشاهده می‌شود رفتار شهروندی سازمانی به تشکیل گروههای کاری منجر می‌شود که کارکنان در بهترین شکل فرایندهای سازمانی و گروههای کاری دارای عالی ترین عملکرد را از سازمانها و گروههای کاری دارای استانداردهای سطوح پایین تر متمایز می‌کند (ریجو[2] ، 1955 ) .

 

مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی :

 

سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی جمعی خود نیستند.

 

 تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله و رأی وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانائیهای خود به نفع سازمان ابراز میکنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند.

 

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقاتی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می شدند. و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران[3]، 2003؛ به نقل از معصومی ، 1392) .

 

این اعمال که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می‌شوند»(اپل بام[4] و همکاران، 2004 ) . ارگان(1988) همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود(کوهن و کول[5]،2004 ) . بولینو، ترنلی و بلودگود[6](2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیتها و مأموریتهای کلی سازمان تعریف کرده‌اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند. اولا آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند. (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیا آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت از کارکنانش انتظار دارد(کرکمز و آرپاسی،2009).همچنین اورگان، پودساکف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. اما مستقیما به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریف می‌کنند(هال، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد ، 1391) .

 

ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی:

 

گراهام[7] (1991) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند ( بینستوک و همکاران، 2003؛ به نقل از معصومی ، 1392).

 

1- اطلاعات سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

 

2- وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

 

3- مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات،به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

 

گراهام با انجام این دسته‌بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان- که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند.

 

 

 

1 -Podsakoff,MacKanzi&Heiren

 

1 -Rijo Ronald.A

 

2 -Binstook & et al

 

1 -AppleBam

 

2-Kohen & cool

 

3 -Bolino,trenly&Blougood

 

4 -Graham

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رفتار شهروندی سازمانی

  • پوریا قاضی گرد